當前，國內不少門窗企業遭遇招不到人、管不好人、留不住人的尷尬局面，更有一些員工頻繁跳槽，導致企業內人心不穩。究其原因，是企業領導層過分重視“人情”，缺乏正確的識人之才、用人之道、留人之法，忽視激勵機制建設和管理,使員工看不到發展空間和前景，因此造成大量人才流失。而相對的，不少外國企業在用人這方面跟大多數國內企業不同，他們在管理上是比較“務實”的，不僅重視人情建設，同時也看重制度的建設。因此，業內不少專家進行反思，向外國企業學習用人之道。

　　吸引人才

　　在吸引人才方面，大多數民族企業都會選擇用高新政策招納人才，但比較少考慮后期培訓投入和正確的激勵政策，用的方式比較單一片面。而不少外企在招賢納士的時候，更喜歡靠企業實力說話。其中，來自德國的意博門窗對用企業實力招賢納士有著豐富的經驗，“人們選擇企業更喜歡能直接看到企業的發展前景，只有企業展示出強大的實力背景，才能給員工更多的安全感。”德國品牌意博門窗負責人高建房先生介紹。

　　據了解，意博門窗于2004年從德國引進中國，專注于鋁合金門窗產品的研發、生產和銷售；2005年，意博門窗成立國內第一家專注于鈦鎂鋁合金門窗研發的科研實驗室，并成功攻克用于航空領域專用鈦鎂鋁合金門窗領域使用的技術難題；2008年隨著中國市場需求的日益擴大，開始由外銷轉為內銷，并很快獲得中國市場的肯定，先后獲得“綠色環保首選產品”、“中國鋁合金門窗行業十大品牌”、“中國著名品牌”等榮譽。“我們之所以能獲得這些成就，是所有員工的辛勤勞作和智慧貢獻，同時，也是吸引更多人才加入我們的‘利器’。”高建房先生總結道。

　　培訓人才

　　現在，國內一些門窗企業的領導層對用人都是采用“實用主義”，只使用人而不培養人，就讓員工草草上崗，這其實會給企業帶來很大的隱患，不僅無法保證產品品質，也有可能會導致一些安全事故發生。而意博門窗則是對培訓機制嚴格執行，培養出一批對工作認真負責的員工，憑借德國先進生產設備和技術人員的高效配合將交貨期縮短至10天內，其出貨效率比同行快半月。可以說，培養人才是留住人才的第一步。

　　關懷人才

　　另外，不少民族企業為調動員工積極性，開發員工潛力，所以過分重視“人情”，這種管理模式使企業內部人際關系融洽，為企業帶來和諧利益。但當人情過了頭，又不能很好的利用管理與激勵制度規范時，員工便會開始疏懶，不積極，潛力激發不出。“企業管理必須平衡人情和制度，只有人情與制度配合恰到好處，使人性在寬松而不泛濫，緊張而又活潑的環境下，才能最大調動員工的積極性，保證各環節順利完成。”高建房先生介紹，意博門窗一直都采用德國標準監控工作流程，關心員工的需求，建立完善的激勵機制，加強正面教育，最大程度調動員工的積極性。同時，其還在生活中拉近與員工之間的距離，增加企業凝聚力。

　　我國雖然是門窗制造大國，但并不是制造強國，因此，民族企業面對招不到人，管不好人，留不住人的困境時必須打破舊觀念，努力培養人才。